Das BVA erstellt diese Bescheide auf der Grundlage der von den BAföG-Ämtern (Studentenwerke) gemeldeten Zahlen. Hat ein Betroffener in der Vergangenheit bereits BAföG zurückzahlen müssen, weil z.B. im Rahmen des Datenabgleichs Vermögen gefunden wurde, dass den Freibetrag überstieg und im Antrag nicht angegeben wurde, so mindert dies natürlich den noch regulär zu tilgenden Darlehensbetrag, da in der früheren Rückforderung bereits ein Darlehensanteil enthalten war.

Es kommt nun immer wieder vor, dass dem BVA Zahlen gemeldet werden, in denen die frühere Rückforderung nach Datenabgleich aber nicht berücksichtigt ist. Dies kann entweder ein Versehen sein oder die Ursache liegt darin, dass die Überprüfung im Rahmen des Datenabgleichs durch das Studentenwerk mit dem Beginn der regulären Tilgung zusammenfällt bzw. der BAföG-Datenabgleich erst kurz vor dem Beginn der regulären Tilgung stattgefunden hat.

Wird die Rückzahlung im Rahmen des Datenabgleichs aber nicht vom BVA berücksichtigt, hat das zur Folge, dass der Betroffene den entsprechenden Darlehensanteil in doppelter Höhe – weil zweimal – bezahlt. Einmal an das Studentenwerk nach Datenabgleich und einmal an das BVA im Rahmen der regulären Tilgung.

Dies wiegt umso schwerer, als der Feststellungsbescheid des BVA nach Ablauf der Widerspruchsfrist nicht mehr überprüft werden darf; es also kein zurück mehr von der Zahlungspflicht gibt (zudem 6 % Zinsen bei Überschreitung des Zahlungstermins bereits um mehr als 45 Tage)!

Sollten also Zweifel an der Richtigkeit des Feststellungs- und Rückzahlungsbescheides des BVA bestehen, ist dringend zu raten, gegen diese innerhalb einer Frist von einem Monat nach Bekanntgabe Widerspruch einzulegen, damit diese nicht bestandskräftig werden. Im Wege von Akteneinsicht, Prüfung der Zahlbeträge, behördeninterner Mitteilungen und einer entsprechenden Begründung des Widerspruchs lässt sich der Fehler – der ansonsten sehr kostspielig sein kann – aus der Welt schaffen.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

In der Vergangenheit waren die Hürden für die Anerkennung von Schulden durch die Ämter für Ausbildungsförderung so hoch gesetzt (z.B. Geltendmachung der Schulden musste im Bewilligungszeitraum erfolgen/die Vereinbarungen mussten dem entsprechen, was zwischen fremden Dritten üblich ist, sog. „Fremdvergleich“) dass in sehr vielen Fällen ein entsprechendes Vorbringen keine Berücksichtigung fand.

Infolge neuerer Rechtsprechung (BVerwG v. 04.09.2008, 5 C 30.07 und BayVGH v. 20.05.2009, 12 C 09.376) sind die Anforderungen für die Anerkennung von Schulden in der Praxis der Ämter für Ausbildungsförderung deutlich abgemildert worden, sodass die Geltendmachung von Schulden häufiger Erfolg haben kann.

So ist für die Berücksichtigung von Schulden nicht mehr Voraussetzung, dass mit der Geltendmachung im Bewilligungszeitraum zu rechnen ist. Vielmehr kann die Tilgung auch für Zeiträume nach der Beendigung der Ausbildung vereinbart sein.

Zudem müssen die geltend gemachten Verbindlichkeiten nicht dem sogenannten „Fremdvergleich“ standhalten, womit insbesondere Schriftlichkeit, dingliche Sicherung und Verzinsung gemeint sind.

Im Wesentlichen wird von den Ämtern für Ausbildungsförderung für die Berücksichtigung von Schulden nunmehr darauf abgestellt, ob

● ein zivilrechtlich wirksamer Vertrag geschlossen wurde,
● die im Geschäftsverkehr üblichen Modalitäten gewahrt wurden,
● der Inhalt der Abrede (insbesondere die Darlehenshöhe sowie die Rückzahlungsmodalitäten) und der Zeitpunkt des Vertragsschlusses substantiiert dargelegt werden,
● ein plausibler Grund für den Abschluss des Darlehensvertrages genannt werden kann,
● der bezeichnete Grund geeignet ist, eine genügende Abgrenzung zu einer Schenkung, freiwilligen Unterstützung oder Unterhaltszahlung zu ermöglichen,
● die Durchführung des Darlehensvertrages den Vereinbarungen entspricht und gegebenenfalls Abweichungen nachvollziehbar begründet werden können.

Dabei ist als Indiz für das Vorliegen eines beachtlichen Darlehensverhältnisses während eines in der Vergangenheit liegenden Bewilligungszeitraums zu werten, wenn das Darlehen bereits zu dem Zeitpunkt zurückgezahlt worden war, zu dem es der Auszubildende zum ersten Mal offenlegte.

Die vorgenannten Umstände sind nicht abschließend zu verstehen. Vielmehr bedarf es einer umfassenden Würdigung aller relevanten Umstände des Einzelfalles, wobei eine gesteigerte Mitwirkungspflicht wegen der Gefahr des Missbrauchs besteht und die Darlegung und der Nachweis des Darlehens dem Auszubildenden obliegen.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sehen die Ämter für Ausbildungsförderung einen PKW mit einem Verkehrswert von über 7.500,- € im Regelfall ohne weitere Prüfung als unangemessen an.

Dies hat zur Konsequenz, dass der Verkehrswert eines solchen PKW von den Ämtern für Ausbildungsförderung grundsätzlich als anzurechnendes Vermögen zu berücksichtigen ist.

Aus Gründen der Gleichbehandlung bzw. zur Vermeidung unbilliger Härten ist im Rahmen der Vermögensanrechnung jedoch vorgesehen, dass der – um etwaig bestehende Schulden im Zusammenhang mit der Anschaffung des PKW geminderte – Verkehrswert bis zur Höhe von 7.500,- € anrechnungsfrei bleibt.

Für die Höhe des Verkehrswertes ist in der Regel die Erklärung des Auszubildenden maßgeblich.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Hat sich ein Auszubildender in der Vergangenheit darauf berufen, dass ihm Vermögen nur treuhänderisch übertragen wurde (Verwaltung von „fremdem“ Vermögen), so wurde ihm bisher das Vermögen förderrechtlich nur dann nicht zugeordnet, wenn das Treuhandverhältnis nach außen erkennbar war.

Nach neuerer Rechtsprechung (BVerwG v. 04.09.2008, 5 C 12.08) sind Verbindlichkeiten aus Treuhandabreden bei der Bewilligung von Ausbildungsförderung grundsätzlich anerkennungsfähig, unabhängig davon, ob das Treuhandverhältnis im Außenverhältnis offenkundig geworden ist oder ob ein sogenanntes verdecktes Treuhandverhältnis vorliegt.

An den Nachweis eines Treuhandverhältnisses ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen, insbesondere im Hinblick auf die Gefahr des Missbrauchs bei solchen Abreden unter nahen Verwandten.

Dabei sind die Umstände des Einzelfalles festzustellen und umfassend zu würdigen.

Von den Ämtern für Ausbildungsförderung wird hinsichtlich der Glaubhaftigkeit eines Treuhandverhältnisses nunmehr im Wesentlichen darauf abgestellt, ob

• ein zivilrechtlich wirksamer Vertrag geschlossen wurde,
• Inhalt der Abrede und Zeitpunkt des Vertragsschlusses substantiiert dargelegt werden und ein plausibler Grund für den Abschluss des Vertrages genannt werden kann,
• dargelegt worden ist, dass der Auszubildende das Treugut auch dann nicht verwerten darf, wenn er in finanzielle Not gerät oder nur durch die Verwertung des Treuguts seine Ausbildung finanzieren kann,
• das Treugut vom eigenen Vermögen getrennt gehalten worden ist,
• ein Hinweis im Kontoeröffnungsantrag enthalten ist, dass eine rein treuhänderische Vermögensverwaltung vorliegt,
• die Durchführung des Treuhandvertrages den geltend gemachten Vereinbarungen entspricht (z. B. abredegemäße Abführung der erzielten Zinseinnahmen an den Treugeber) und eventuelle Abweichungen nachvollziehbar begründet werden können,
• dem Treugeber eine Kontovollmacht eingeräumt wurde,
• der Auszubildende eine treuhänderische Bindung (von Teilen) seines Vermögens von vornherein im Antragsformular bezeichnet hat oder erst geltend macht, nachdem er im Rahmen des Datenabgleichs zur Erklärung über sein Vermögen aufgefordert wurde.

Dabei ist eine abschließende Bewertung häufig nicht möglich, wenn nur ein einziges Kriteriums gegeben ist.

Die Anerkennung eines Treuhandvertrages kann gegebenenfalls im Wege des Widerspruchs oder bei bereits bestandskräftigen Bescheiden im Wege eines Antragsverfahrens gemäß § 44 SGB X erreicht werden.

Diese Ausführungen stellen keine Rechtsberatung dar. Eine Rechtsberatung kann nur im konkreten Einzelfall erfolgen. Eine Haftung aufgrund dieser Darstellung wird ausgeschlossen!

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Sind infolge unrichtiger Angaben Leistungen nach dem BAföG bezogen worden,
so kommt allein – wenn man nicht von einer Ordnungswidrigkeit i.S.d. § 58
BAföG ausgeht – eine Strafbarkeit wegen Betruges i.S.d. § 263 StGB in Betracht.
Dabei verjährt der einfache Betrug gemäß § 78 Abs.3 Nr.4 StGB in fünf Jahren.
Die Verjährung beginnt nach § 78 a StGB sobald die Tat beendet ist. Der Betrug
ist beendet, wenn der letzte Vermögensvorteil aus der Betrugshandlung erlangt
wird. Dies ist mit Auszahlung der letzten monatlichen Rate im Bewilligungszeit-
raum der Fall.

Von großer Bedeutung ist bei Vorliegen mehrerer Bewilligungszeiträume, dass
jeder Bewilligungszeitraum bei der strafrechtlichen Bewertung einen in sich ab-
geschlossenen Tatbestand darstellt. Daher unterliegt jeder einzelne Bewilligungs-
zeitraum einer eigenen Verjährungsfrist, die mit Auszahlung der jeweils letzten
monatlichen Rate im jeweiligen Bewilligungszeitraum beginnt. Daher ist es z.B.
möglich, dass dem Auszubildenden zwar über vier Jahre hinweg jährlich BAföG
bewilligt wurde, aber heute nur noch die letzten beiden Jahre, also die letzten
beiden Bewilligungszeiträume strafrechtlich verfolgbar sind.

Die Verjährung wird gemäß § 78 c Abs.1 Nr.1 StGB unterbrochen, durch die erste Ver-
nehmung des Beschuldigten (i.d.R. durch die Polizei), die Bekanntgabe, dass ge-
gen ihn das Ermittlungsverfahren eingeleitet ist, oder die Anordnung dieser Ver-
nehmung oder Bekanntgabe.

Es ist zu beachten, dass die strafrechtliche Verjährung keinen Einfluss auf die
Rücknahmemöglichkeit des Bewilligungsbescheides und den Erlass eines Rück-
forderungsbescheides durch das Amt für Ausbildungsförderung hat, da hierfür
andere Regelungen gelten.

- ohne Gewähr –

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Dies schafft einerseits für den Arbeitgeber die Notwendigkeit, dafür Sorge zu tragen, dass die betrieblichen Gegebenheiten, arbeitsrechtlichen Maßnahmen und alle arbeitsrechtlichen Verträge den Vorgaben des AGG entsprechen, um juristische Nachteile zu vermeiden.

Andererseits eröffnet es den Arbeitnehmern einklagbare Rechte. Denn mit dem AGG wird das Ziel verfolgt, im Wege der Formulierung von Benachteiligungsverboten die Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen und sie mit entsprechenden Ansprüchen auszustatten.

Hierbei ist zu erwarten, dass die Rechtsprechung in den kommenden Jahren noch Vieles dieser gesetzlichen Regelung im Hinblick auf den Einzelfall konkretisieren und näher bestimmen wird.

2. Persönlicher Anwendungsbereich
Zum geschützten Personenkreis gehören neben den Arbeitnehmern auch Bewerber, Auszubildende, Leiharbeitnehmer und Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Daneben werden auch Selbstständige und Organmitglieder (Geschäftsführer und Vorstände) in jedoch eingeschränktem Maße geschützt.

Hingegen verpflichten die Regelungen des AGG die Arbeitgeber, Entleiher, Auftraggeber und Zwischenmeister.

3. Verbot der Benachteiligung
Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht aufgrund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Dabei sind Benachteiligungen insbesondere unzulässig im Hinblick auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit (umfasst bereits Stellenausschreibungen), die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen auch bezüglich Vergütungsregelungen und Entlassungsbedingungen sowie hinsichtlich des beruflichen Aufstiegs.
Kündigungen sind jedoch ausdrücklich vom Anwendungsbereich des AGG ausgenommen. Für sie gelten die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Ob und inwieweit jedoch aus dieser Regelung etwaige Schadensersatzansprüche herzuleiten sind, falls eine Kündigung unter Verstoß gegen die genannten Benachteiligungsverbote erfolgt, wird erst noch von der Rechtsprechung zu klären sein.

4. Formen der Benachteiligung und Ausnahmen
Zu unterscheiden sind zunächst unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen.

Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich, wenn eine Person in einer vergleichbaren Situation im Hinblick auf die oben aufgeführten Benachteiligungskriterien ungünstiger behandelt wird oder behandelt wurde als eine andere Person.

Eine mittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines oben genannten Benachteiligungsgrundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, ohne dass mit den betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Ferner gelten auch sonstige Belästigungen und die sexuelle Belästigung sowie Anweisungen hierzu als Benachteiligungen, wenn diese bezwecken oder bewirken, dass hierdurch ein Umfeld geschaffen wird, das von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen geprägt ist.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Ungleichbehandlung jedoch erlaubt sein.

So ist etwa eine unterschiedliche Behandlung nach dem Geschlecht zulässig, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt, wobei schlichte Zweckmäßigkeitserwägungen nicht ausreichend sind.

Auch hinsichtlich des Kriteriums Alter kann eine Benachteiligung zulässig sein, so etwa Mindestanforderungen an das Dienstalter oder die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

5. Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet die erforderlichen präventiven Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu ergreifen.
Dabei kommen u.a. in Betracht Vorträge auf Betriebsversammlungen, Informationen der Beschäftigten durch Merkblätter, Briefe, Broschüren oder E-Mails, Beiträge im Intranet und Schulungen für die Beschäftigten, gegebenenfalls durch Ergänzung bereits bestehender betrieblicher Fort- und Weiterbildungseinheiten.

Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot hat der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Dabei kommen hinsichtlich des Täters u.a. die Abmahnung, eine Umsetzung, die Versetzung oder eine Kündigung in Betracht.

Ferner hat der Arbeitgeber die Pflicht die gesetzlichen Vorschriften einschließlich der maßgeblichen Klagefrist im Betrieb mittels des üblichen Mediums an geeigneter Stelle bekannt zu machen und über die gemäß dem AGG einzurichtende Beschwerdestelle zu informieren.

6. Rechte der Betroffenen / Rechtsfolgen
Die von einer Benachteiligung betroffenen Beschäftigten haben ein Beschwerderecht bei Vorgesetzten, Gleichstellungsbeauftragten und der betrieblichen Beschwerdestelle. Die Beschwerde ist inhaltlich zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführer mitzuteilen.

Werden Beschäftigte belästigt und/oder sexuell belästigt und ergreift der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen oder geht die (sexuelle) Belästigung vom Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzten selbst aus, so haben die betroffenen Beschäftigten das Recht, ihre Tätigkeit – soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist – einzustellen, ohne ihren Anspruch auf das Arbeitsentgelt zu verlieren.

Aus einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes resultiert als zentrale Rechtsfolge ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Form von „Schmerzensgeld“ für immaterielle Schäden und Schadensersatz für materielle Schäden. Letzterer Anspruch setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gegen das AGG verstoßen hat.

Zu beachten ist, dass die Ansprüche auf Entschädigung bzw. Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Überdies ist die Entschädigung für immaterielle Schäden im Falle einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der/die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg gewährt das AGG hingegen nicht.

Für die gerichtliche Geltendmachung der aus dem AGG herrührenden Rechte sind die Arbeitsgerichte zuständig.

Weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus anderen Rechtsvorschriften werden durch das AGG nicht berührt und können daneben geltend gemacht werden.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Ein entscheidender Umstand für den Beginn des Laufs der Ein-Jahres-Frist ist, dass zu den Tatsachen, von denen die Behörde Kenntnis erlangt haben muss, nicht nur die Umstände gehören welche die Rechtswidrigkeit begründen, sondern auch die Rechtswidrigkeit des Bewilligungsbescheides selbst. Hierbei muss die Behörde entweder objektiv sichere Kenntnis von den die Rücknahme rechtfertigenden Tatsachen haben oder subjektiv von deren Richtigkeit überzeugt sein.
Nur solche Ermittlungen, die objektiv und nach dem eigenen Standpunkt der Behörde überflüssig sind, können den Beginn der Ein-Jahres-Frist nicht hinausschieben.
Kurz gesagt handelt es sich bei der Frist des § 45 Abs.4 S. 2 SGB X nicht um eine Bearbeitungsfrist, sondern um eine Entscheidungsfrist.
Dabei ist die Kenntnis des Sachbearbeiters, der mit der Vorbereitung der Rücknahmeentscheidung beauftragt ist, ausreichend.

Daher ist wohl davon auszugehen, dass erst mit erfolgter Neuberechnung des Förderungsbetrages bzw. Berechnung des Rückforderungsbetrages unter Zugrundelegung der zuletzt eingereichten und entscheidungserheblichen Unterlagen, die Frist des § 45 Abs.4 S. 2 SGB X zu laufen beginnt. Wann genau dies der Fall war, wird sich in der Regel nur durch die Einsichtnahme in die Förderungsakte klären lassen.

Widerspruch kann dabei auch zunächst lediglich fristwahrend eingelegt werden.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Zu unterscheiden sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund und solche ohne sachlichen Grund.

Sachliche Gründe für die Befristung eines Arbeitsvertrages werden in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in einem Katalog genannt, der jedoch nicht abschließend ist.

Die Voraussetzungen für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund sind in § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG normiert.

Im Folgenden soll der Blick auf den ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrag, der nur in engen Grenzen zulässig ist und einige Probleme aufwirft, gerichtet werden.

2. Schriftformerfordernis
Um einen Arbeitsvertrag wirksam befristen zu können, muss die Befristung in Schriftform erfolgen. Das Schriftformerfordernis betrifft jedoch nur die Befristungsabrede selbst, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Gleichwohl empfiehlt es sich aus Gründen der Klarheit und Vollständigkeit einen umfassenden schriftlichen Arbeitsvertrag abzufassen.

Zu beachten ist insbesondere, dass die Vereinbarung über die Befristungsabrede von beiden Parteien unterzeichnet sein muss, wobei die Unterschriften auf derselben Urkunde erfolgen müssen und es sich um eigenhändige Namensunterschriften handeln muss.

3. zulässige Gesamtdauer / zulässige Anzahl der Verlängerungen
Die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist höchstens bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Zusätzlich sieht die gesetzliche Regelung vor, dass ein solch sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden darf.

Das bedeutet, dass für das kalendermäßige Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses, ob von Beginn an auf die Dauer von zwei Jahren befristet oder zunächst kürzer befristet und innerhalb des Zeitraums von zwei Jahren dreimal verlängert, der Rahmen von zwei Jahren die äußerste zeitliche Grenze darstellt.

4. Ausnahmen
a) Lediglich durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend geregelt werden.

b) Eine Ausnahme gilt auch für neu gegründete Unternehmen. Diesen ist gestattet Arbeitsverträge auch ohne sachlichen Grund für die Dauer der ersten vier Jahre nach Unternehmensgründung abzuschließen und diese bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach zu verlängern.
Ausgenommen hiervon sind jedoch solche Unternehmensneugründungen, die im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen stehen.

c) Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben (bis 31.12.2006 galt das 52. Lebensjahr). Hier unterliegt die Befristung keiner zeitlich begrenzten Gesamtdauer und bedarf auch keines sachlichen Grundes.
Dies gilt jedoch dann nicht, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber ein unbefristeter Arbeitsvertrag in engem sachlichem Zusammenhang bestand. Dieser Zusammenhang ist insbesondere dann gegeben, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

5. Vorsicht Falle: frühere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber in anderen Fällen
In allen anderen Fällen, als der soeben in Ziffer 3. c) erwähnten Ausnahme, ist eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund für die gesamte Dauer des (Arbeits-)Lebens nicht mehr möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber jemals zuvor ein befristetes (auch wenn mit Sachgrund) oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Der Arbeitgeber wird also hierüber Erkundigungen einzuholen haben, wenn er eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt.

Der Arbeitnehmer muss sich vor Augen führen, dass es allein ein früheres (vielleicht schon Jahrzehnte zurückliegendes) Arbeitsverhältnis sein kann – wozu auch Praktika oder Werkstudententätigkeit gehören -, das eine spätere ohne Sachgrund befristete Beschäftigung bei demselben früheren Arbeitgeber auch nach vielen Jahren noch vereitelt.

6. Folgen unwirksamer Befristung
Stellt sich heraus, dass die Befristung unwirksam ist, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf die Befristung berufen.

Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, bedarf es dann einer Kündigung. Hierbei ist zu unterscheiden:
Das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes bleibt möglich. Der Umstand, dass sich eine Befristungsabrede im Nachhinein als unwirksam herausstellt, stellt für sich jedoch keinen wichtigen Grund dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.
Ist die Befristung deshalb unwirksam, weil die Voraussetzungen für eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht vorliegen, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich an die eigentlich vereinbarte Dauer der Befristung gebunden und kann den Arbeitsvertrag frühestens zum Ende der eigentlichen Befristung ordentlich kündigen. Der Arbeitnehmer hingegen ist hieran nicht gebunden.
Ist die Befristungsabrede allein deshalb unwirksam, weil das Schriftformerfordernis nicht eingehalten wurde (vgl. Ziff. 2), so kann der Arbeitsvertrag sowohl vom Arbeitnehmer, als auch vom Arbeitgeber ohne weiteres vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Jede Kündigung muss aber auch mit den sonstigen Regelungen und Vorgaben in Einklang stehen, sodass beispielsweise die jeweils geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden müssen und auch die jeweils einschlägigen Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes zu beachten sind.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Anders ist dies jedoch im Hinblick auf die Berufung in ein Beamtenverhältnis bzw. eine Verwendung im Angestelltenverhältnis im Rahmen der schließlichen Berufsausübung im staatlichen Schuldienst. Hier hat der Dienstherr grundsätzlich einen freien Beurteilungsspielraum der sich jedoch an sachgerechten Kriterien zu orientieren hat.

Die zuständigen Stellen gehen in diesem Zusammenhang davon aus, dass die Rechtstreue des Lehramtsanwärters im Hinblick auf seinen pädagogischen Auftrag von solch hohem Wert ist, dass die Aufnahme einer Beschäftigung im staatlichen Schuldienst, sei es unter Berufung in ein Beamtenverhältnis oder unter Begründung eines Angestelltenverhältnisses, von einer Verurteilung wegen BAföG-Betruges grundsätzlich berührt wird.

Danach ist eine Einstellung in den staatlichen Schuldienst erst nach einer gewissen Wartezeit möglich.
Hierbei gelten nach der aktuellen Handhabung regelmäßig eine Wartezeit von drei Jahren bei einer Verurteilung von nicht mehr als 90 Tagessätzen und eine Wartezeit von fünf Jahren bei einer Verurteilung von mehr als 90 Tagessätzen, wobei für den Beginn der Wartefrist an den Zeitpunkt der letzten Tatbegehung angeknüpft wird.

Unabhängig von der soeben geschilderten derzeitigen Praxis gilt für eine Einstellung als äußerste zeitliche Grenze jedenfalls der Eintritt des Verwertungsverbots nach § 51 BZRG.
Danach darf eine Eintragung im Bundeszentralregister dem Betroffenen im Rechtsverkehr nicht mehr entgegengehalten werden, wenn die Eintragung aus dem Register getilgt oder zu tilgen ist.
Die Frist für die Tilgung beträgt bei einer Verurteilung zu Geldstrafe von nicht mehr als 90 Tagessätzen fünf Jahre (§ 46 Abs. 1 Nr. 1 BZRG) und bei einer Verurteilung zu einer Geld- strafe von mehr als 90 Tagessätzen zehn Jahre (§ 46 Abs. 1 Nr. 2 BZRG).

Vor dem Hintergrund des Zeitmoments, ist die Höhe der Strafe – in den allermeisten Fällen also die Anzahl der verhängten Tagessätze – für die Berufsaussichten des wegen BAföG-Betruges verurteilten Lehramtsstudenten, wohl weiterhin von Bedeutung.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg

Im Einzelnen:
Gemäß § 11 Abs. 2 i.V.m. § 26 BAföG wird das Vermögen des/der Auszubildenden auf den Bedarf angerechnet, Vermögen der Eltern bleibt außer Betracht. Wem ist aber das Vermögen auf einem Sparbuch denn nun eigentlich zuzurechnen? Und wie ist das bei einem Sparkassenbrief?

Ausgangsfall: Die Eheleute E legen bei der Sparkasse S ein Sparkonto auf den Namen ihres minderjährigen Kindes K an, um durch regelmäßige Einzahlungen Geld anzusammeln, das später für eine Aussteuer oder die Existenzgründung o.ä. zur Verfügung stehen sollte. Das Sparbuch wurde den Eltern ausgehändigt, die dieses zusammen mit anderen Papieren in der Schublade ihres Schreibtisches verwahrten.

Die Einrichtung eines Sparkontos auf den Namen eines anderen lässt in der Regel für sich allein nicht den Schluss auf einen Vertrag zugunsten Dritter zu, wonach der Dritte einen unmittelbaren Auszahlungsanspruch gegen die Sparkasse hätte. Daraus folgt, dass die im Sparbuch bezeichnete Person und die auszahlungsberechtigte Person verschiedenen sein können.
Entscheidend ist vielmehr, wer nach der Vereinbarung zwischen der Sparkasse und der kontoeröffnenden Person auszahlungsberechtigt sein soll, dabei ist der Wille bei Errichtung des Kontos maßgeblich.
Dieser ergibt sich vielfach aus dem Sparvertrag selbst. Ein wesentliches Indiz kann aber auch sein, wer das Sparbuch in den Händen hält.
Legen also Eltern oder Verwandte auf den Namen eines Kindes ein Sparbuch an und behalten dieses in ihrem Besitz, so wollen im Zweifel die Eltern Inhaber der Forderung und damit auszahlungsberechtigt sein. Es handelt sich dann also bei dem Sparguthaben um Vermögen der Eltern, unabhängig von der im Sparbuch bezeichneten Person. Nur wenn auch Dritte auf das von den Eltern angelegte Sparbuch Einzahlungen leisten, erwirbt das Kind im Zweifel sofort die Forderung.

Abwandlung: Wie im Ausgangsfall, nur legen die Eltern diesmal einen Sparkassenbrief auf den Namen des Kindes an.

Bei der Anlage von Geld auf den Namen eines Dritten in Form eines Sparkassenbriefs, stellt sich die Rechtslage anders dar. Hier gilt gerade entgegengesetzt zum Sparbuch, dass in der Regel die im Sparkassenbrief benannte Person unmittelbar mit der Ausstellung des Sparkassenbriefs auch die verbriefte Forderung erwirbt, unabhängig davon, wer den Sparkassenbrief in den Händen hält.
Dies liegt daran, dass die Sparkasse durch Auszahlung an denjenigen, der ein Sparbuch in den Händen hält, in jedem Falle von Ihrer Auszahlungspflicht frei wird, auch wenn der eigentlich Forderungsberechtigte eine andere Person ist, sodass die Sparkasse insofern auch keines Schutzes bedarf.
Anders ist dies beim Sparkassenbrief. Zwar können auch hier die im Brief bezeichnete Person und die auszahlungsberechtigte Person verschiedenen sein. Jedoch ist der im Sparkassenbrief nicht benannten Person seitens der Sparkasse in der Regel keinerlei Verfügungsmöglichkeit über die verbriefte Forderung eingeräumt. Hinzu tritt, dass die Sparkasse, anders als beim Sparbuch nicht von Ihrer Auszahlungspflicht frei wird, wenn sie zwar an diejenige Person leistet die den Brief in den Händen hält, die auszahlungsberechtigte Person aber eine andere ist. Daher liegt es beim Sparkassenbrief im Interesse der Sparkasse bei Anlegung zweifelsfrei festzustellen, wer die forderungsberechtigte Person ist. Diese Feststellung wird in der Regel durch die namentliche Bezeichnung des Gläubigers in dem Sparkassenbrief getroffen.
Es handelt sich bei der verbrieften Forderung in der Regel also um Vermögen des Kindes.
Etwas anderes kann dann gelten, wenn die Gesamtumstände des Einzelfalls unzweifelhaft eine Gläubigerstellung der Eltern ergeben, wobei der Inhalt des Briefs und das Verhalten der Beteiligten eine maßgebliche Rolle spielen.

An dieser Stelle soll noch einmal auf die Ausführungen in der Einleitung verwiesen werden. Legen Dritte Vermögen auf den Namen eines/r Auszubildenden an und wird diese/r auch in der Folgezeit nicht mit diesem Vermögen befasst, so wird in nicht wenigen Fällen auch keine Kenntnis von diesem Geld vorhanden sein. Liegen die Voraussetzungen vor, so bleibt dieses unbekannte Vermögen anrechnungsfrei.

Nico Joshat
Rechtsanwalt in Nürnberg